近日，話題“男子請陪產假被開除”登上熱搜。曹先生入職某公司時雙方未訂立書面勞動合同，之后曹先生以妻子生產分娩需要陪護為由向公司申請陪產假。公司當即回復無該假期，后以曹先生雙休日無故曠工為由，與其解除勞動關系，并聲稱“雙休日員工自覺來工作應屬常態(tài)”。
經法院審理，用人單位無證據(jù)證明曹先生存在曠工2天的違紀行為，且未舉證證明員工管理條例已經民主程序制定并進行公示，與法律規(guī)定相悖。最終，法院判決公司需支付曹先生違法解除勞動合同賠償金8000元。
那么，我國法律對男性陪產假有何規(guī)定？用人單位以“未簽訂書面勞動合同”“企業(yè)規(guī)模小”為由拒絕員工的請假申請，合法嗎？若遭遇用人單位違法解除勞動合同，如何維權？《法治日報》律師專家?guī)斐蓡T、福建重宇合眾律師事務所首席合伙人涂崇禹律師，對此作出專業(yè)解讀。
1.我國法律對男性陪產假，有何規(guī)定？
涂崇禹：我國目前尚無國家層面統(tǒng)一的男性陪產假規(guī)定，各地主要通過人口與計劃生育條例等地方性法規(guī)確立了陪產假制度，如上海規(guī)定“男方享受配偶陪產假十天。生育假享受產假同等待遇，配偶陪產假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給”“鼓勵用人單位采取有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作措施，支持家庭生育、養(yǎng)育”。
本案中，該公司“陪產假未獲批屬曠工”的抗辯理由難以成立。陪產假是法定權利，用人單位無權隨意剝奪，公司不批準曹先生的合法陪產假申請本身就涉嫌違法。
2.實踐中，部分用人單位以“未簽訂書面勞動合同”“企業(yè)規(guī)模小”為由拒絕員工的請假申請，合法嗎？勞動者應如何應對此類情況？
涂崇禹：本案中曹先生與公司“未簽訂書面勞動合同”、公司“企業(yè)規(guī)模小”等情況，均不影響勞動關系的成立和勞動者的法定權利，用人單位拒絕陪產假缺乏法律依據(jù)且程序正當性不足。
與此同時，用人單位應對其單方面解除勞動合同的合法性承擔完全舉證義務，以曹先生曠工為由解除勞動合同，須證明確實存在無故不上班的事實且達到嚴重的程度，否則曹先生申請陪產假的正當行為不構成曠工。
也就是說，即使未簽合同，只要有事實勞動關系，員工仍享有全部法定休假權利，企業(yè)規(guī)模大小也不免除法定責任，也不能以事假來代替法定休假，用人單位有義務協(xié)助安排相關工作交接。
勞動者申請法定假期時可按照用人單位規(guī)定提交書面申請并保留申請憑證包括但不限于電子郵件、微信截圖、書面申請復印件等。若遇阻撓，協(xié)商無果時可通過撥打“12351”工會服務職工熱線向工會組織求助。向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報、申請勞動仲裁乃至提起訴訟等方式維護自身合法權益。
3.若遭遇用人單位違法解除勞動合同，勞動者如何維權？
涂崇禹：當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以選擇與用人單位進行溝通協(xié)商，尋求解決方案。協(xié)商不成的，可以尋求第三方組織幫助，如工會組織、企業(yè)內部勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織等申請協(xié)助調解。若勞動者認為用人單位存在違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為，可以采用電話、信函、來訪等方式向勞動保障監(jiān)察機構舉報或投訴。
當以上方式都無法解決問題時，勞動者可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決作出后，勞動者不服的，可訴至有管轄權的法院。
編輯 陳家浩? ?
